- 中基層管理者的角色認(rèn)知
- 管理者角色認(rèn)知
- 課程背景如何使技術(shù)型人才成功走向管理型人才？大多數(shù)企業(yè)老板都會有這樣的困惑，原本在某一領(lǐng)域非常出色的員工，將他們提拔、晉升或者招聘進來的人才放在新崗位上，發(fā)現(xiàn)往往不能勝任新崗位：比如領(lǐng)導(dǎo)力不足、溝通能力不夠、管理經(jīng)驗不夠等等，造成了團隊工作停滯不前，出現(xiàn)關(guān)鍵技能人才流失，甚至導(dǎo)致新晉升管理干部的離職，提高企業(yè)人力資源成本和管理成本，也給所在部門正常運營造成一定阻礙。究其原由，主要是管理者的角色轉(zhuǎn)變
- 三維六步建設(shè)高績效團隊
- 績效管理
- 課程背景管理者如何帶出一支高績效的團隊呢？是否覺得個人所需的能力而力不從心？或者費心了心思卻達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)？團隊成員技能與素養(yǎng)參差不齊難以提升？本課程從洞察自己、洞察團隊、洞察組織3個維度分為管理者準(zhǔn)確定位、五大技能提升、解析文化與戰(zhàn)略、打造團隊文化與目標(biāo)、有效認(rèn)知團隊和不斷迭代團隊6個步驟運用理論結(jié)合案例、方法與技巧分享已被探索成功的高效團隊管理之路。課程對象各層級、各部門管理人員、各項目負(fù)責(zé)
- 績效面談與輔導(dǎo)技巧
- 績效管理
- 課程背景績效面談與輔導(dǎo)是績效管理的生命線，績效考核之所以失敗，很多是因為績效面談與輔導(dǎo)這個環(huán)節(jié)沒有做好。高效的績效考核管理是一個PDCA循環(huán)機制，P-制定績效指標(biāo)和行動計劃，D-績效期間進行輔導(dǎo)，C-績效考核與面談，A-績效診斷與改進；但是大部分企業(yè)及管理者都忽略了關(guān)鍵的D和C。很多管理者未對員工工作過程的進行有效輔導(dǎo)，為了考核而考核，填表打分只是走過場，也懼怕與員工進行績效面談，尤其是改進性績效
- 以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理
- 績效管理
- 課程背景建立管理者對績效管理的正確認(rèn)知與理解，從企業(yè)經(jīng)營層面分析思考如何建立企業(yè)整體的績效管理與考核體系，提升綜合執(zhí)行力。掌握績效指標(biāo)分解的技巧與工具運用方法、績效考核標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重設(shè)計的要點等實務(wù)內(nèi)容，推動績效管理與考核的實效性本課程從目標(biāo)管理角度出發(fā)，引導(dǎo)學(xué)習(xí)者認(rèn)識到目標(biāo)-績效管理與考核的重點與要義，通過案例討論分享，破除在績效管理中的輕管理重考核的錯誤認(rèn)知。學(xué)習(xí)運用科學(xué)分析工具，從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略出
- 組織經(jīng)驗萃取工作坊
- 經(jīng)驗萃取
- 課程背景每位管理者都：期待企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵崗位的核心經(jīng)驗有機會被充分萃取并傳承。期待掌握經(jīng)驗萃取的方法和技巧，為企業(yè)知識化管理提供支持。期待人才發(fā)展不再僅僅依賴外部輸入，為內(nèi)部培養(yǎng)提供“肥沃土壤”。課程收益1.理解經(jīng)驗的價值和萃取經(jīng)驗的目的；2.掌握經(jīng)驗使用的場景和角色的作用；3.設(shè)計規(guī)劃萃取的實施路徑，確定萃取邊界和訪談對象；4.運用訪談專家的流程，話術(shù)，方法，初步整理建模；5.應(yīng)用經(jīng)驗萃取的模型和
- 培訓(xùn)管理者五項技能修煉
- 高能效人士的七個習(xí)慣
- 課程背景人力資源管理工作的直接重要價值是打造企業(yè)人才的供應(yīng)鏈，讓企業(yè)有足夠多的人用，有優(yōu)秀的人用，從而間接支撐企業(yè)戰(zhàn)略落地與業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成，我們要跳出“專業(yè)的深井”，真實的思考業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)指標(biāo)下人才管理及培養(yǎng)體系建構(gòu)的問題，唯有提升自身能力，面向未來，與業(yè)務(wù)共舞，基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地以學(xué)習(xí)運營的方式打造人才供應(yīng)鏈，為人力資源管理者成為戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)伙伴成功助一臂之力。本課程從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，與業(yè)務(wù)緊密關(guān)
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