課程目標(biāo)

【課程背景】 企業(yè)管理骨干主要來源于哪里？ 管理學(xué)教育出來的人才很多，但是中國的教育很多脫離實際，企業(yè)一般不會招聘管理學(xué)專業(yè)的應(yīng)屆生直接進(jìn)入管理崗位，哪怕是剛畢業(yè)的MBA?？恳M(jìn)空降兵來管理企業(yè)嗎？隨著空降兵的降臨，還會帶來原來企業(yè)的文化和價值觀，在本企業(yè)產(chǎn)生碰撞，甚至發(fā)生“地震”，因此，一般情況下，企業(yè)都以自己培養(yǎng)優(yōu)秀的員工晉升到管理崗位，這是企業(yè)管理骨干的主要來源。 新晉升的管理者也許來自于業(yè)務(wù)崗位，也許來自于技術(shù)崗位，過去單打獨斗慣了，思維、語言、行為、工作方式和工作習(xí)慣大都以個體為中心，不進(jìn)

課程大綱

一、企業(yè)管理目標(biāo)

管理者的作為

管理者的境界

二、從專業(yè)技術(shù)到管理的必要性認(rèn)知 

專業(yè)技術(shù)人員成為管理人員的必備條件

專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的主要區(qū)別

從專業(yè)技術(shù)人員走上管理崗位的幾大優(yōu)勢

三、專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)變成為管理者的5個障礙

1、思維方式

2、事無巨細(xì)

3、單打獨斗

4、謹(jǐn)依計劃行事

5、語言溝通偏弱

四、企業(yè)管理癥結(jié)探析

1、重技術(shù)輕管理

2、“短期效益”導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)失衡

3、考核與晉升偏頗，專業(yè)技術(shù)能力與管理能力培養(yǎng)不均衡

4、領(lǐng)導(dǎo)繁忙，屬下清閑，效率不高

5、授權(quán)不夠，屬下滯長，抱怨不斷

6、情面為重，團(tuán)隊缺乏執(zhí)行力

7、角色偏差，屁股決定了腦袋

8、慣性驅(qū)使，終造成惡性循環(huán)

五、管理者5項基本技能

1、溝通——心態(tài)與技巧

2、領(lǐng)導(dǎo)力——跟隨者的步伐

3、授權(quán)——實質(zhì)與宜忌

4、執(zhí)行——要素與境界

5、激勵——原則與技巧

l  技能訓(xùn)練：領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御力

六、離職管理與特性化管理

1、離職管理

2、2/8法則在管理中的運用

3、尊重個性，因人而異

l  心理測試：自我分析評估

七、管理者面對的4大問題和4個辦法

4大問題

1、做什么——屬下每個崗位的職責(zé)目標(biāo)

2、怎樣做——工作方法與控制

3、做好了——給予激勵

4、能否做得更好——績效改善

4個辦法

1、講給他聽

2、他給你講

3、做給他看

4、他做你看

l  技能訓(xùn)練：高效管理表單應(yīng)用

八、管理者的6個好習(xí)慣

1、追求結(jié)果

2、大局觀念

3、以市場為導(dǎo)向

4、成本概念

5、賞罰分明

6、善于總結(jié)與提高

九、基于企業(yè)戰(zhàn)略的績效管理

領(lǐng)會企業(yè)戰(zhàn)略

管理者的角色與責(zé)任

設(shè)定績效目標(biāo)的原則

設(shè)定績效目標(biāo)的要素

l  基于戰(zhàn)略的KPI與CPI的運用

十、常用績效考評法與標(biāo)桿學(xué)習(xí)

排序法

平行比較法

硬性分布法

定位等級評價法

關(guān)鍵事件法

目標(biāo)管理MBO

關(guān)于平衡記分卡

標(biāo)桿企業(yè)績效文化研討
十一、團(tuán)隊考評結(jié)果的利用

團(tuán)隊考評結(jié)果管理
    績效考評結(jié)果的處理方法
    怎樣區(qū)別對待考評成績好與不好的員工
    團(tuán)隊的4個管理指標(biāo)

十二、團(tuán)隊成員與自我職業(yè)生涯管理

雙階梯職業(yè)通道模型

為企業(yè)梯隊建設(shè)做貢獻(xiàn)

自身優(yōu)勢發(fā)揮

自我職業(yè)生涯管理與修煉

十三、角色轉(zhuǎn)變現(xiàn)場測試與總結(jié)

十四、管理者學(xué)習(xí)成長途徑