課程排期/Scheduling

北京：2023年03月09日-10日

深圳：2023年04月20日-21日

上海：2023年05月11日-12日

廣州：2023年05月25日-26日

杭州：2023年06月08日-09日

深圳：2023年08月17日-18日

北京：2023年09月07日-08日

上海：2023年10月19日-20日

廣州：2023年11月23日-24日

課程概述/Overview

課程背景：

本課程屬于管理創(chuàng)新、賦能類課程，課程內(nèi)容基于趙老師多年的理論研究、管理實(shí)踐和咨詢實(shí)戰(zhàn)，方法論具備較強(qiáng)的邏輯基礎(chǔ)；案例來源于咨詢實(shí)戰(zhàn)，注重實(shí)際操作和落地輔導(dǎo)。

本課程的設(shè)計，是為了幫助企業(yè)中高層管理者借助數(shù)據(jù)分析工具掌握組織及人力效能提升的策略、方法和工具。手把手教實(shí)操方法，讓學(xué)員“學(xué)之能用”。

課程收益：

作為HR，有以下困惑嗎？

手里常常有許多數(shù)據(jù)，卻不知該如何下手？

每次匯報工作，只能圍繞著人力常規(guī)數(shù)據(jù)分析？

不知道如何分析員工離職數(shù)據(jù)，做到高潛人才離職預(yù)警？

花了很大精力進(jìn)行人才盤點(diǎn)，卻沒有盤點(diǎn)出有價值的東西？

……

60%以上的HR對數(shù)據(jù)是有意識，沒有概念的：往往迫于老板要求被迫去做數(shù)據(jù)，為了數(shù)據(jù)而數(shù)據(jù)，以應(yīng)付數(shù)據(jù)考核，增加了負(fù)擔(dān)，就沒有效果。

本課程幫你提升四大數(shù)據(jù)技能：構(gòu)建數(shù)據(jù)思維、掌握數(shù)據(jù)工具、應(yīng)用實(shí)際工作、解決實(shí)際問題；

本課程幫你直接運(yùn)用于人力資源管理的八大場景：人力規(guī)劃、人才管理、組織發(fā)展、招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、員工關(guān)系；

本課程幫你掌握至少10+以上方法、工具，讓你學(xué)之能用。課堂帶筆記本電腦，隨堂演練，贈送分析模型：

招聘渠道貢獻(xiàn)度分析工具

人才離職預(yù)測工具

培訓(xùn)需求三層面分析工具

培訓(xùn)效果評估模型

人才盤點(diǎn)九宮格模型

崗位價值評估模型

薪酬定位及薪酬策略模型

總部和業(yè)務(wù)部門績效考核分析模型

組織能力及員工敬業(yè)度分析模型

組織變革及診斷分析模型

崗位定崗定編分析模型

課程對象：

課程適合企業(yè)中高層管理者、職能部門負(fù)責(zé)人、財務(wù)、人力資源、計劃運(yùn)營、新晉或儲備干部。

課程大綱/Outline

第一講、數(shù)據(jù)分析的方法及工具

1、案例導(dǎo)入：某公司的年度人力資源分析報告

2、HR做人力分析報告或人力盤點(diǎn)容易犯的錯誤

3、練習(xí)：不懂?dāng)?shù)據(jù)分析和懂?dāng)?shù)據(jù)分析的區(qū)別

4、數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)知識：什么是數(shù)據(jù)，什么是數(shù)據(jù)分析？

5、數(shù)據(jù)分析的4個基本原則

6、數(shù)據(jù)分析常用的10個名詞解析

7、數(shù)據(jù)的分類和來源

8、原始數(shù)據(jù)采集表和公司數(shù)據(jù)倉庫的設(shè)計

9、數(shù)據(jù)分析的基本步驟和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)

10、數(shù)據(jù)分析和整理的常用方法

11、數(shù)據(jù)分析報告的類型

12、搭建企業(yè)人力效能數(shù)據(jù)庫的基本步驟及原則

13、案例分析：某企業(yè)的數(shù)字化管理實(shí)踐

第二講、人力效能管理概論

1、降本增效為何引發(fā)關(guān)注？降本增效有哪些有效的舉措？

2、新經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)人力資源管理面臨哪些挑戰(zhàn)？

3、挑戰(zhàn)之一：員工敬業(yè)度降低，如何破解？

4、挑戰(zhàn)之二：招聘難，高離職率，如何破解？

5、傳統(tǒng)HR的弱項(xiàng)與困惑

6、人力資源管理的發(fā)展階段：從1.0到5.0

7、案例分析：麥當(dāng)勞和星巴克的人力資本管理實(shí)踐

8、人力資本理論及計算方法

9、人力效能管理理論的發(fā)展階段及基本定義

10、人力效能的基本計算公式和主要衡量指標(biāo)

11、如何評價組織效能？

12、組織效能與人力效能的關(guān)系

13、人力效能理論的發(fā)展趨勢展望

第三講、招聘管理模塊的數(shù)據(jù)分析方法及工具

1、崗位編制的量化測算方法

2、招聘效果的量化分析方法

3、招聘過程的量化分析方法 

4、招聘費(fèi)用的量化分析方法 

5、如何建設(shè)和管理公司人才庫？

6、案例分析：如何運(yùn)用業(yè)務(wù)目標(biāo)和銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行定崗定編？

7、招聘模塊的數(shù)據(jù)分析指標(biāo)庫設(shè)計及關(guān)鍵指標(biāo)分析

第四講、人才管理模塊的數(shù)據(jù)分析方法及工具

1、人才離職數(shù)量分析

2、人才離職質(zhì)量量化分析

3、如何通過量化分析做好人才保留

4、如何讓員工愿意留下？

5、如何降低人才離職率？

6、人才盤點(diǎn)的量化分析與實(shí)施方法

7、繼任者計劃的實(shí)施方法與技巧

8、如何運(yùn)用數(shù)據(jù)分析幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

9、如何運(yùn)用數(shù)據(jù)分析幫助員工開發(fā)職業(yè)能力需求

10、如何運(yùn)用數(shù)據(jù)分析幫助員工快速適應(yīng)崗位或職業(yè)發(fā)展要求

11、人才管理模塊的數(shù)據(jù)分析指標(biāo)庫設(shè)計及關(guān)鍵指標(biāo)分析

第五講、培訓(xùn)管理模塊的數(shù)據(jù)分析方法及工具

1、崗位勝任力模型量化分析

2、培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)的量化分析

3、培訓(xùn)實(shí)施環(huán)節(jié)的量化分析

4、培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)的量化分析

5、如何運(yùn)用數(shù)據(jù)分析提升培訓(xùn)評估的信度思維與效度思維

6、培訓(xùn)管理模塊的數(shù)據(jù)分析指標(biāo)庫設(shè)計及關(guān)鍵指標(biāo)分析

第六講、薪酬管理模塊的數(shù)據(jù)分析方法及工具

1、崗位價值的量化分析方法

2、薪酬預(yù)算的量化分析

3、薪酬調(diào)查的量化分析

4、薪酬整體的量化分析

5、案例講解：如何用Excel做離散分析、回歸分析

6、薪酬管理模塊的數(shù)據(jù)分析指標(biāo)庫設(shè)計及關(guān)鍵指標(biāo)分析

第七講、績效管理模塊的數(shù)據(jù)分析方法及工具

1、績效目標(biāo)的量化分解方法

2、績效指標(biāo)權(quán)重與目標(biāo)量化的設(shè)計方法

3、績效問題的分析和改進(jìn)方法

4、績效結(jié)果的量化分析

5、績效結(jié)果量化應(yīng)用的方法

6、案例講解：總部職能部門的工作飽和度、貢獻(xiàn)度、難度的量化分析方法

7、績效積分制的設(shè)計及數(shù)據(jù)分析

8、績效管理模塊的數(shù)據(jù)分析指標(biāo)庫設(shè)計及關(guān)鍵指標(biāo)分析

第八講、員工關(guān)系管理模塊的數(shù)據(jù)分析方法及工具

1、員工滿意度調(diào)查及其量化分析

2、員工合理化建議管理的操作與量化分析

3、工傷情況的量化分析

4、員工投訴管理的操作與量化分析

5、勞動爭議管理的操作與量化分析

6、案例講解：如何運(yùn)用員工敬業(yè)度調(diào)查數(shù)據(jù)分析提升人力效能？

7、員工關(guān)系管理模塊的數(shù)據(jù)分析指標(biāo)庫設(shè)計及關(guān)鍵指標(biāo)分析

第九講、人工成本管理模塊的數(shù)據(jù)分析方法及工具

1、人工成本的量化思維

2、年度人工成本總額預(yù)算的數(shù)據(jù)分析方法

3、運(yùn)用數(shù)據(jù)分析工具進(jìn)行人工成本優(yōu)化的常用方法

4、人工成本管理模塊的數(shù)據(jù)分析指標(biāo)庫設(shè)計及關(guān)鍵指標(biāo)分析

第十講、人力效能儀表盤和人效報表是設(shè)計及分析

1、人效指標(biāo)分析系統(tǒng)的三個發(fā)展階段：從1.0到3.0

2、人力效能儀表盤的設(shè)計及分析技巧

3、人效分析報告的結(jié)構(gòu)及撰寫技巧

4、人力資本三大報表的設(shè)計及分析

5、案例講解：某企業(yè)降本增效的成功實(shí)施