單元一、招聘面面觀

1、招聘定位：要人后事

完美的候選人是很難找到的，因此，選什么樣的人和如何把人組合到一起更重要

招聘中需要高層級的投入與參與。層級低的人在招人時(shí)往往是有顧慮的，擔(dān)心自己被強(qiáng)的候選人取而代之。所以，招聘工作要確立跨兩級的概念

經(jīng)歷分享：發(fā)生在身邊的招聘故事

分享成功的/體驗(yàn)好的面試經(jīng)歷，總結(jié)成功要素

分享失敗的面試經(jīng)歷，反思失敗原因以及招聘失敗造成的代價(jià)

2、現(xiàn)場投票：招聘困惑

課程結(jié)合大量企業(yè)實(shí)際招聘困惑，設(shè)計(jì)調(diào)研問卷，就困擾面試官的22條進(jìn)行現(xiàn)場無記名投票，聚焦投票集中的問題點(diǎn)，進(jìn)行深入引導(dǎo)和互動

3、招聘成功關(guān)鍵要素總結(jié)：

選擇正確的維度和方法評估候選人

訓(xùn)練有素的面試官

正確管理選才系統(tǒng)和招聘流程

單元二、評價(jià)模型

1、故事討論：盲人摸象的啟示

人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)討論

企業(yè)需要什么樣的人，評價(jià)一個人要從哪些維度考慮

面試時(shí)最看中的有哪些？面試一位候選人，我會從哪些維度進(jìn)行提問和評估

2、六維人才評價(jià)模型框架介紹及定義、應(yīng)用場景

有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）

知不知（知識技能）

能不能（能力）

久不久（潛力）

合不合（個性）

愿不愿（動力適配性）

六維人才評價(jià)體系內(nèi)，能力是人才戰(zhàn)略核心支撐點(diǎn)

示例：某房地產(chǎn)集團(tuán)的中高層管理人員的六維人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（用于發(fā)展）

示例：某頭部財(cái)富公司理財(cái)師銷售崗的六維人才評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（用于招聘）

單元三、崗位畫像

1、招聘盤點(diǎn)

基于公司戰(zhàn)略解碼下的人才缺口盤點(diǎn)

2、崗位畫像模擬

以某一模擬崗位為例，完成崗位畫像建模

崗位職責(zé)澄清，以及需要考慮的維度與方法

圍繞該崗位職責(zé)，完成該崗位的六維人才標(biāo)準(zhǔn)畫像，為招聘面試方法提供基礎(chǔ)

有沒有（關(guān)鍵經(jīng)歷）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位的正常工作經(jīng)歷、管理經(jīng)歷、逆境經(jīng)歷和風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)歷

知不知（知識技能）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略、崗位專業(yè)知識以及團(tuán)隊(duì)管理與人力資源知識

能不能（能力）：聚焦該崗位，完成勝任該崗位所需的能力素質(zhì)

久不久（潛力）：研究表明，高潛力人才中，九成以上人員會在不同崗位上實(shí)現(xiàn)高績效。因此，識別高潛力并找到高潛力的標(biāo)準(zhǔn)尤其重要。課程引入權(quán)威潛力測評工具，并提出高潛力人員突出表現(xiàn)的特質(zhì)

合不合（個性）：借助PDP測評工具，總結(jié)該崗位優(yōu)秀人員的個性特質(zhì)，在此基礎(chǔ)上為招聘提供在個性特質(zhì)上的標(biāo)桿，提高提高招聘的有效性和準(zhǔn)確性

愿不愿（動力適配性）：是指公司所提供的因素能給員工帶來個人的滿足感，課程詳細(xì)從職務(wù)動力適配性和組織動力適配性兩個維度進(jìn)行探討

成果總結(jié)

3、通過工作坊方式，完成模擬崗位的畫像建模，在六個維度建立明確的招聘用人標(biāo)準(zhǔn)

學(xué)員可以通過該方法，在企業(yè)內(nèi)部針對高頻或重要的招聘崗位，進(jìn)行崗位畫像，建立各崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)體系

單元四、招聘流程

1、招聘選才系統(tǒng)

4S招聘選才系統(tǒng)介紹   

是指采用統(tǒng)一和循序漸進(jìn)的程序來收集資料及做出選聘決定

由標(biāo)準(zhǔn)、搜尋、甄選、鞏固組成選才系統(tǒng)，系統(tǒng)各環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣

招聘全景圖

全面梳理涉及招聘的各個環(huán)節(jié)，包括前期準(zhǔn)備、網(wǎng)絡(luò)人才、現(xiàn)場面試、評價(jià)決策以及入職后的鞏固信心

在每個環(huán)節(jié)，課程就招聘中重點(diǎn)關(guān)注的節(jié)點(diǎn)、注意事項(xiàng)等進(jìn)行全面盤點(diǎn)和輔導(dǎo)

單元五、面試方法

1、結(jié)構(gòu)化行為面試法：評能力、判經(jīng)驗(yàn)

2、高績效行為是面試甄選的第一個關(guān)鍵

3、結(jié)構(gòu)化能力面試被驗(yàn)證與績效結(jié)果有強(qiáng)相關(guān)性，被廣泛應(yīng)用于招聘

什么是結(jié)構(gòu)化行為面試

結(jié)構(gòu)化行為面試是基于什么樣的前提假設(shè)

-結(jié)構(gòu)化行為面試主要特征、工具優(yōu)缺點(diǎn)

結(jié)構(gòu)化行為面試如何評估能力的示范

結(jié)構(gòu)化行為面試提問技術(shù)介紹

候選人“難搞”的五種情形及應(yīng)對辦法

結(jié)構(gòu)化行為面試追問技術(shù)介紹

如何做面試記錄，記什么、怎么記

4、反思式面試法：潛力

5、高潛力是面試甄選的第二個關(guān)鍵

反思式面試法工具介紹

圍繞“我們到底尋求什么樣的信息”深入提問的步驟

反思式面試法的提問設(shè)計(jì)示范

6、尋找高產(chǎn)區(qū)：事件定錨

7、找到高績效行為的高產(chǎn)區(qū)，關(guān)注經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)驗(yàn)的豐富度

學(xué)習(xí)高產(chǎn)區(qū)通常發(fā)生的場景

演練：在示范簡歷中查找高產(chǎn)區(qū)并設(shè)計(jì)問題

8、3W法：動力適配性

根據(jù)模擬崗位的動力適配性設(shè)計(jì)提問

基于本模擬崗位的動力適配性要求，包裝公司和團(tuán)隊(duì)并向候選人介紹

總結(jié)：六維人才標(biāo)準(zhǔn)下，面試問題梳理一覽表

單元六、演練點(diǎn)評

1、時(shí)間布局及參考話術(shù)

2、如何把握面試節(jié)奏

控制應(yīng)征者提供資料的步伐

把討論帶到主題的范圍

避免誤解資料

有效地控制時(shí)間，確保完成面談的每一部分

3、模擬崗位的面試實(shí)戰(zhàn)

分析模擬簡歷，完成高產(chǎn)區(qū)事件查找并適當(dāng)調(diào)整面試問題

實(shí)戰(zhàn)演練：時(shí)間安排、角色分工

觀察員的任務(wù)及反饋要求

演練結(jié)果分享：是否達(dá)到預(yù)期、是否使用方法、哪些環(huán)節(jié)較難把握

4、面試技巧點(diǎn)評與反饋

如何基于候選人的感受與個人需求，開誠布公進(jìn)行面試交流

如何面試推進(jìn)全景圖，確保雙方聚焦崗位畫像進(jìn)行面試評估

如何在面試中維持主導(dǎo)

如何進(jìn)行無預(yù)設(shè)答案的開放式提問

為什么要善用沉默

如何尋找相反的證據(jù)，以辨別候選人分享的案例是否真實(shí)

怎樣有效聆聽

如何觀察候選人的肢體語言，傳遞哪些信息

怎么合議面試評估結(jié)論

單元七、雇主品牌傳播

1、什么是雇主品牌

研討：在招聘中如何傳遞雇主品牌

在面試中，我們反對什么，我們倡導(dǎo)什么

面試中哪些行為影響雇主品牌傳播

總結(jié)：招聘中傳遞雇主品牌的“四化”策略

2、相關(guān)法律要素考慮

招聘信息發(fā)布的法律風(fēng)險(xiǎn)（禁止就業(yè)歧視）

錄用通知制作規(guī)范與合規(guī)

招聘入職環(huán)節(jié)法律風(fēng)險(xiǎn)

視頻討論與要點(diǎn)梳理：結(jié)構(gòu)化行為面試