課程關(guān)注

一、績效管理成為多數(shù)企業(yè)人力資源管理的難點(diǎn)，難點(diǎn)的原因本質(zhì)上是什么？

二、中國企業(yè)的績效管理的主要誤區(qū)表現(xiàn)在哪些方面？

三、企業(yè)管理干部如何成長為一名真正的以績效改進(jìn)為導(dǎo)向的管理專家？

四、科學(xué)的績效方法與工具是如何與企業(yè)相結(jié)合的？

五、績效考核與績效改進(jìn)應(yīng)如何有效實(shí)現(xiàn)？

課程收益

一、理解并掌握咨詢專家的績效工作方法；

二、理解績效體系建立的要點(diǎn)與流程；

三、掌握建立企業(yè)績效指標(biāo)庫（以BSC/KPI/OKR為基礎(chǔ)）的工具與方法；

四、培養(yǎng)績效改進(jìn)的思維與績效改進(jìn)與績效輔導(dǎo)方法；

注：上述四個(gè)方面是培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部績效管理專家的主要內(nèi)容。

學(xué)習(xí)對(duì)象

企業(yè)中高層管理干部

時(shí)間 2天

課程第一天：

一、 績效管理的體系

1.    績效管理體系的基礎(chǔ)是目標(biāo)體系

2.    績效管理體系的最終目標(biāo)是績效優(yōu)化或改進(jìn)

3.    目標(biāo)體系需要轉(zhuǎn)化為指標(biāo)體系才能變成有效的管理工具

4.    指標(biāo)體系由業(yè)績指標(biāo)和崗位勝任指標(biāo)構(gòu)成

5.    指標(biāo)體系是改進(jìn)體系的基礎(chǔ)

二、 績效管理的基礎(chǔ)——組織各職能的分工

1. 管理各職能的內(nèi)在邏輯關(guān)系；

2. 組織的行為與組織職能

3. DVSC組織管理模型；

1） D代表決策職能

2） V代表價(jià)值鏈職能

3） S代表支持鏈職能

4） C代表管控鏈職能

    注：上述四大類職能代表了各類企業(yè)內(nèi)部的職能分工，而績效指標(biāo)體系與這四大類職能有密切的對(duì)應(yīng)關(guān)系

1．績效管理的評(píng)價(jià)體系

（1）勝任力評(píng)價(jià);

（2）工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)

注：評(píng)價(jià)體系的兩個(gè)維度的關(guān)系應(yīng)如何分類？為何多數(shù)企業(yè)在績效考核指標(biāo)設(shè)立上結(jié)構(gòu)混亂？理解了圖1的結(jié)構(gòu)就會(huì)找到答案。

2.    績效管理工具—BSC、KPI及OKR

     （1）績效指標(biāo)的BSC指標(biāo)（一級(jí)戰(zhàn)略級(jí)指標(biāo)）

     （2）績效管理工具之KPI指標(biāo)體系（一級(jí)到二級(jí)再到三級(jí)指標(biāo)層層分解關(guān)系）；
      ①KPI-結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)

      ②過程導(dǎo)向指標(biāo)
      ③剛性指標(biāo)

④彈性指標(biāo)

⑤指標(biāo)的責(zé)任劃分原則

⑥指標(biāo)的權(quán)重分配原則

 圖5

   注：績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是績效考核最重要的工作，本課程提供的專業(yè)方法是課程的第1個(gè)核心點(diǎn)，它的科學(xué)性是決定績效管理是否可以有效實(shí)施的關(guān)鍵。

   課前思考：企業(yè)是否可以按公司最高職務(wù)－總經(jīng)理的BSC指標(biāo)作為總指標(biāo)，從公司到部門再到崗位層層分解？如果它存在問題，問題的本質(zhì)原因在哪里？

（3）OKR

 ① OKR體系是什么？

（思考：OKR是一種新的類似于KPI的指標(biāo)體系嗎？）

 ② OKR的操作思路

（OKR分為幾步走）

 ③ OKR與績效指標(biāo)體系的內(nèi)在關(guān)系

   3. 實(shí)戰(zhàn)：績效的指標(biāo)與分解
     （1）公司→部門→崗位的指標(biāo)體系建設(shè)練習(xí)

注1：指標(biāo)設(shè)計(jì)同時(shí)需要從公司年度指標(biāo)逐級(jí)分解到月度指標(biāo)

注2：指標(biāo)設(shè)計(jì)同時(shí)建立公司到部門再到崗位的關(guān)鍵指標(biāo)庫

注3：指標(biāo)考核基準(zhǔn)—不是可量化，而是可衡量

（2）指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)戰(zhàn)練習(xí)

    課前思考：不能量化的指標(biāo)真地難以考核嗎？所謂定性指標(biāo)的本質(zhì)是什么？我們應(yīng)該如何找到非量化指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)并實(shí)現(xiàn)有效考核？

課程第二天

四、能力評(píng)價(jià)與績效改進(jìn)

    1.  績效改進(jìn)的基礎(chǔ)

     （1）以“問題”的解決或改善為導(dǎo)向，是績效改進(jìn)的最重要的基礎(chǔ)性原則；

 （2）績效改進(jìn)的焦點(diǎn)在于明晰績效存在問題的本質(zhì)原因；

 （3）崗位能力的標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)

2. 職業(yè)人能力模型

（1）職業(yè)人的行為模型

（2）職業(yè)的類別

（3）職業(yè)能力的定義

（4）能力模型的構(gòu)建

     （5）實(shí)戰(zhàn)練習(xí)：選定崗位實(shí)施能力模型建設(shè)

    3. 績效改進(jìn)的流程與方法

（1）如何界定“問題”；

（2）如何分析“原因”；

（3）制定績效改進(jìn)策略；

（4）績效改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃

（4）績效改進(jìn)與面談

  練習(xí)1：績效面談A－以問題改進(jìn)為導(dǎo)向的績效面談；

  練習(xí)2：績效面談B－以能力提升為導(dǎo)向的績效面談；

    注：績效面談分為A、B兩種流程，二者既區(qū)別又關(guān)聯(lián)，需要在績效面談中有機(jī)運(yùn)用，在本課程中會(huì)展開專門的演練。