課程詳情

培訓(xùn)對(duì)象中高層管理者課程收獲共贏薪酬戰(zhàn)略課程大綱

第一模塊：戰(zhàn)略共贏把戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中高層的責(zé)任，做到事事有人做，人人有事做第一步：建立中高層戰(zhàn)略性的共贏文化義聚 利聚

1、義聚：做價(jià)值認(rèn)同，信任比合約更重要，過(guò)程比結(jié)果更重要

2、利聚：利益關(guān)聯(lián)

  利益分割 

利益均衡 

利益機(jī)理

3、著眼人才的投資，放棄成本觀念，優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的

第二步：設(shè)計(jì)共贏的崗責(zé)體系結(jié)構(gòu)

每個(gè)人都有足夠升職的空間和進(jìn)步的動(dòng)力

第一步：寬帶原則

讓不同層級(jí)的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望

第二步：選取基準(zhǔn)崗位

在每層的若干崗位中選取一個(gè)崗位做為基準(zhǔn)崗位

第三步：評(píng)分、分級(jí)

對(duì)在同一層的員工進(jìn)行評(píng)分、分級(jí)

第三步：確定關(guān)鍵崗位責(zé)任說(shuō)明書

分解公司戰(zhàn)略，建立戰(zhàn)略與人的“一對(duì)一”的責(zé)任體系

1、分析產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)要素，確定公司戰(zhàn)略曲線和共贏戰(zhàn)略主題

2、根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)要素，明確關(guān)鍵產(chǎn)出部門和崗位，明確各自部門或崗位的年度戰(zhàn)略主題3、明確崗位貢獻(xiàn)，寫出崗位職責(zé)

不看苦勞看功勞，不看說(shuō)了什么，只看做了什么

第二模塊：業(yè)績(jī)共贏

開發(fā)基于客戶價(jià)值的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，把主要資源集中在業(yè)績(jī)上

第一步：總經(jīng)理與全體中高層親自參與，把客戶選擇我們的關(guān)鍵要素作為考核的重點(diǎn)

1、首先，要明確公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)（Vision）,公司所有的績(jī)效結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)都必須與公司的目標(biāo)相一致

2、其次，成功達(dá)到公司的遠(yuǎn)景，哪些因素是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵成功因素（CSF）

3、第三，明確CSF后，接下來(lái)是如何衡量這些關(guān)鍵成功因素，從而得到公司的KPI

第二步：指標(biāo)層層分解、壓力逐級(jí)傳遞的指標(biāo)分解方法，確保目標(biāo)分解縱向的一致性

1、首先是從公司KPI出發(fā)出發(fā)對(duì)部門KPI進(jìn)行定位，為了實(shí)現(xiàn)公司增長(zhǎng)目標(biāo)服務(wù)

2、從關(guān)鍵成果領(lǐng)域出發(fā)定義各級(jí)主管的KPI，將戰(zhàn)略進(jìn)行到底

3、必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心

第三模塊：薪酬共贏

像激勵(lì)股東一樣激勵(lì)中高層，復(fù)制具有老板責(zé)任和意識(shí)的中高層

第一步：就共贏措施制度化達(dá)成共識(shí)，明確公司利潤(rùn)增長(zhǎng)與中高層回報(bào)的方式回報(bào)措施一：年度薪制

建立企業(yè)與中高層之間的相互保障和承諾回報(bào)

措施二：建立年終效益獎(jiǎng)金制

把一部分收入放到年終發(fā)放回報(bào)

措施三：建立中高層管理人員的中長(zhǎng)期激勵(lì)措施

高層看增長(zhǎng)，中層看業(yè)績(jī)回報(bào)

措施四：通過(guò)薪酬分層分類和結(jié)構(gòu)的差異化原則構(gòu)建中高層管理人員薪酬體系

第二步：掌握中高層績(jī)效管理體系的整體操作步驟

1、明確業(yè)績(jī)與薪酬的掛鉤模式（公司股東、公司中高層、人力資源部參與）

2、明確需要使用的激勵(lì)組合（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）

3、采集、匯總業(yè)績(jī)達(dá)成數(shù)據(jù)（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）

4、進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力評(píng)估（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）

5、根據(jù)業(yè)績(jī)—激勵(lì)表格獎(jiǎng)優(yōu)罰劣（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）第四模塊：成長(zhǎng)共贏

啟動(dòng)中高層自適應(yīng)系統(tǒng)，最差的能力也能打造一流的人才！

第一步：建立中高層的成長(zhǎng)牽引的管道

設(shè)計(jì)公司職業(yè)發(fā)展體系

1、根據(jù)戰(zhàn)略要求，設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道模型

案例：某高科技企業(yè)的“五級(jí)雙通道”

2、管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)模型
3、專業(yè)技術(shù)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

案例：技術(shù)類、營(yíng)銷類、專業(yè)類任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)示例

第二步：對(duì)自己負(fù)責(zé)，個(gè)人戰(zhàn)略是中高層的隱性薪酬

自己要求成長(zhǎng)

1、明確定位，成功的定位就成功了一半從乘客到司機(jī)

2、做個(gè)人戰(zhàn)略就是做大方向，做自我成長(zhǎng)，做組織、部門的年度工作計(jì)劃就是做小方向，做業(yè)務(wù)結(jié)果

3、中高層管理者設(shè)計(jì)個(gè)人戰(zhàn)略的七大

模塊4、企業(yè)實(shí)踐：學(xué)習(xí)是一種機(jī)制，需要設(shè)計(jì)和引導(dǎo)講師背景：