課程大綱

一、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不符合錄用條件及其體系設(shè)計(jì)
1. 怎樣理解“試用期間被證明不符合錄用條件”
2. “錄用條件”是強(qiáng)調(diào)“試用條件”還是“轉(zhuǎn)正條件”
3. 因員工“不符合錄用條件”引發(fā)的爭(zhēng)議，95%以企業(yè)敗訴告終，為什么
4. 法律上如何證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”
5. 如何界定“不符合錄用條件”的范圍
6. 如何為試用員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)
7. 試用轉(zhuǎn)正考核流程該如何設(shè)計(jì)，以減輕企業(yè)的舉證責(zé)任
8. 試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解
9. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張?jiān)囉闷谶€未到，憑什么說(shuō)員工不符合錄用條件，賠償概率為50%該如何化解與應(yīng)對(duì)
10. 《試用期辭退通知書(shū)》如何書(shū)寫(xiě)，以避免違法解除的賠償金
11. 勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同是否需賠償培訓(xùn)費(fèi)、招錄費(fèi)
12. 提前給勞動(dòng)者轉(zhuǎn)正，是否需要讓勞動(dòng)者確認(rèn)
13. 員工主動(dòng)申請(qǐng)延長(zhǎng)試用期，該怎樣操作，才沒(méi)有賠償風(fēng)險(xiǎn)

二、如何認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作及其體系設(shè)計(jì)
1. 企業(yè)績(jī)效考核中對(duì)勞動(dòng)法律的技術(shù)性處理和運(yùn)用。
2. 怎樣理解“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)調(diào)崗或培訓(xùn)后，仍不能勝任工作”
3. “不能勝任工作”是強(qiáng)調(diào)勝任能力，還是強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果
4. 因員工“不能勝任工作”引發(fā)的爭(zhēng)議，90%以企業(yè)敗訴告終，為什么
5. 法律上如何證明勞動(dòng)者“不能勝任工作”
6. 勞動(dòng)者對(duì)考核結(jié)果不確認(rèn)、不認(rèn)可，怎么辦
7. 如何制定績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)或崗位責(zé)任書(shū)
8. 結(jié)合勞動(dòng)法，如何確定績(jī)效目標(biāo)或工作任務(wù)
9. 如何通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)將考核工作量簡(jiǎn)化高效
10. 如何制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
11. 如何根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪
12. 對(duì)績(jī)效考核不合格員工，如何合法辭退
13. 末位淘汰制度的正確使用。
三、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)
1. 法律上“工資”的含義與范圍
2. 怎樣理解“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”
3. 怎樣進(jìn)行簡(jiǎn)單有效的崗位價(jià)值評(píng)估
4. “以崗定級(jí)”，如何操作
5. “以人定檔”，如何操作
6. “以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”，如何操作
7. 固定工資與浮動(dòng)工資的比例該定多少才合理
8. 工資扣除技巧與企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律配套設(shè)計(jì)
9. 加班加點(diǎn)工資支付常見(jiàn)誤區(qū)
10. 不同地區(qū)對(duì)加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定
11. 醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付
12．年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)考核與發(fā)放常見(jiàn)誤區(qū)
13．如何激勵(lì)員工既關(guān)心個(gè)人績(jī)效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門(mén)整體績(jī)效
四、如何認(rèn)定嚴(yán)重失職及其體系設(shè)計(jì)
1. 怎樣理解“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”
2. 如何界定“輕微失職”、“一般失職”及“嚴(yán)重失職”
3. 因員工“嚴(yán)重失職”引發(fā)的爭(zhēng)議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么
4. 法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職”
5. 如何合法辭退“嚴(yán)重失職”的員工
6. 如何描述崗位職責(zé)及形成操作性強(qiáng)的內(nèi)部文書(shū)
7. 通過(guò)什么方法，能夠簡(jiǎn)單有效的形成崗位職責(zé)
8. “嚴(yán)重失職”與“營(yíng)私舞弊”的區(qū)別
9. 如何預(yù)防核心員工營(yíng)私舞弊，損害企業(yè)利益
10. 如何界定“重大損害”
11. “重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失
12．如何追究“嚴(yán)重失職”者的法律責(zé)任
五、如何認(rèn)定嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度及其體系設(shè)計(jì)
1. 怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”
2. 如何界定“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”
3. 因員工“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”引發(fā)的爭(zhēng)議，80%以企業(yè)敗訴告終，為什么
4. 法律上如何證明勞動(dòng)者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”
5. 如何通過(guò)懲罰制度明確“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”
6. 如何將某違紀(jì)違規(guī)行為根據(jù)不同的情況細(xì)分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”
7. 采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信
8. 如何設(shè)計(jì)《違紀(jì)違規(guī)處分通知書(shū)》
9. 如何制作一份有利于用人單位在應(yīng)訴時(shí)更好地舉證的《解除通知書(shū)》
10. 解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系必須書(shū)面送達(dá)員工，否則對(duì)員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時(shí)企業(yè)如何應(yīng)對(duì)，如何送達(dá)，如何避免法律風(fēng)險(xiǎn)
11． 違紀(jì)處理的原則和依據(jù)有哪些
12． 對(duì)于違紀(jì)員工，該在什么時(shí)間處理

六、如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系及綜合案例分享

1. 和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處
2. 人力資源、勞動(dòng)用工管理制度、員工手冊(cè)應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容
3. 企業(yè)規(guī)章制度常見(jiàn)誤區(qū)及問(wèn)題有哪些
4. 如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)
5. 在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范；
6. 如何計(jì)算《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償