【課程大綱】

一、績效管理現(xiàn)狀診斷

并沒有實現(xiàn)高層管理者的期望；

對中層管理者沒太大用處；

增加了員工的負(fù)擔(dān)，降低了員工滿意度；

人力資源部孤軍奮戰(zhàn)，費力不討好；

討論：我為什么不喜歡績效管理；

二、績效管理問題分析

來自定位認(rèn)知的問題；

來自流程設(shè)計的問題；

來自制度落地的問題；

來自技術(shù)操作的問題；

來自組織溝通的問題；

來自人員水平的問題；

討論：本企業(yè)推行績效管理最大的問題

三、績效管理知識應(yīng)知應(yīng)會

績效管理的起源與發(fā)展

績效管理在中國的實踐

成功企業(yè)對績效管理的評價

失敗企業(yè)對績效管理的評價

企業(yè)管理歸根結(jié)底就是績效管理

討論：績效管理的目的

績效管理的重要性

績效管理的原則

績效管理的系統(tǒng)模型與流程設(shè)計

績效管理中各部門的角色定位與職責(zé)分工

高層管理者對績效管理的思維定位與科學(xué)認(rèn)知

中層管理者對績效管理的思維定位與科學(xué)認(rèn)知

基層員工對績效管理的思維定位與科學(xué)認(rèn)知

討論：績效管理成與敗的關(guān)鍵

四、績效管理的方法

德能勤績的測評

民主測評

檢查評比

360度綜合考核

平衡計分卡（BSC）模式

關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）模式

目標(biāo)管理（MB）模式

績效管理方法比較及優(yōu)劣勢分析

討論：根據(jù)本企業(yè)現(xiàn)狀分析何種模式比較適用

五、如何進行績效指標(biāo)分解并建立部門指標(biāo)庫

什么是目標(biāo)？

什么是KPI

目標(biāo)與任務(wù)的區(qū)別

如何確定組織目標(biāo)

魚骨圖法分解組織目標(biāo)

頭腦風(fēng)暴法分解組織目標(biāo)

關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域法分解組織目標(biāo)

關(guān)鍵成功因素法分解組織目標(biāo)

目標(biāo)策略法分解組織目標(biāo)

如何繪制企業(yè)績效指標(biāo)矩陣圖

行動學(xué)習(xí)：如何制定組織目標(biāo)并分解至部門

如何建立部門績效指標(biāo)庫

六、如何制定崗位績效計劃

如何從績效指標(biāo)庫中提取績效指標(biāo)

練習(xí)：為自己的下屬崗位制定績效指標(biāo)

如何為指標(biāo)設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)

績效指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)如何量化

演練：目標(biāo)制定練習(xí)及點評

能力指標(biāo)如何量化

工作結(jié)果指標(biāo)如何量化

態(tài)度指標(biāo)如何量化

演練：現(xiàn)場練習(xí)如何量化能力與態(tài)度指標(biāo)

如何保證評分標(biāo)準(zhǔn)的公平性

演練：指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)制定及點評

七、如何進行績效溝通

績效溝通的必要性

績效溝通的意義

績效溝通的過程

績效溝通的內(nèi)容

績效溝通的禁忌

績效溝通中容易出現(xiàn)的矛盾及解決方案

績效溝通的三重境界

八、績效輔導(dǎo)與面談

績效輔導(dǎo)的重要性

績效輔導(dǎo)的傳幫帶

績效面談內(nèi)容和提綱

績效面談的技巧和注意事項

演練：結(jié)構(gòu)化的績效面談

九、績效評估結(jié)果的應(yīng)用

強制分布在績效結(jié)果中的使用

績效改進在培訓(xùn)系統(tǒng)中的價值

績效檔案的管理

十、討論與總結(jié)