管理要順勢而為

重啟的目的是什么？從哪里開始？

重啟的是是什么？

突破的維度是什么？

• 任何企業(yè)，因為人的互聯(lián)網(wǎng)化，都應(yīng)該是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)

  自組織社會

  自組織企業(yè)

  自組織管理

• 互聯(lián)網(wǎng)時代的三大特征以及管理的變革趨勢

  弱中心化

  個體責(zé)任

  第三驅(qū)動

• 從“效能”新解開始

  效能＝績效*能量

  業(yè)績＝意愿（動機*自信）*技能（知識 技能） 資源

  管理能量而非管理時間

• 管理——為效能而非效率

第一篇：管理意識與思維重啟

——重審經(jīng)驗 重啟管理

• “經(jīng)驗”是何物

  經(jīng)驗的有效性取決于環(huán)境的變化速度

  職位越高越容易迷信經(jīng)驗

• “經(jīng)驗”的迷信來源于

  把關(guān)聯(lián)因素當成因果因素

  所偶爾成功當成必然成功

• 是什么在影響著管理？

  管理者的自我管理是組織發(fā)展的關(guān)鍵所在

  自我管理：改變自己，影響別人

• 重新發(fā)現(xiàn)管理者——重啟管理定位

  管理的使命在于提升績效與能量

  管理的價值是讓對方變得更重要

  管理的過程是腦身心合一并且完整的過程

• 一個很少定論過的問題——如何理解“以人為本”？

  案例：經(jīng)理對主管的做法是否以人為本？

  我們經(jīng)常被“以人為本”綁架了。

第二篇：關(guān)于目標管理激勵的突破

——協(xié)調(diào)資源 達成目標

• 管理的定義

  協(xié)調(diào)資源，達成目標

  協(xié)調(diào)最小資源，達成最大目標

• 管理的兩種思維

  鎖定資源，妥協(xié)目標

  鎖定目標，創(chuàng)造資源

• “協(xié)調(diào)資源”之激勵應(yīng)用

  感知工資VS實際工資

  長期激勵以“有諾必踐”取優(yōu)

  短期激勵以“出其不意”取優(yōu)

  再好的激勵措施，只要成為公司的規(guī)定，效果就減半

• “達成目標”之目標管理

  集體目標VS個人目標

  目標管理不是對目標的管理

  管理者常見問題：目標綜合癥

第三篇：關(guān)于管理溝通的突破

——尊重事實 促進共識

• 尊重事實的前提

  不同個體達成共識的天然障礙——心智模式

  心智模式導(dǎo)致標簽的存在

  少些標簽本質(zhì)上就是對一個人最大的激勵

• 基于事實的深度管理，促進共識

  為了誰? (Who else? For whom?)

  我們最基礎(chǔ)的核心價值與使命。

  我們所相信或影響我們的信念。

  我們的能力及所能應(yīng)用的知識和技巧。

  我們的行為。

  我們所處的環(huán)境、人。

• 團隊共識——如何理解“對事不對人”

  案例：質(zhì)疑人還是質(zhì)疑動機？

  案例：批評印象還是批評行為？

第四篇：關(guān)于團隊建設(shè)與執(zhí)行的突破

——沒有問題 只有機會

• 案例分析——視頻學(xué)習(xí)

  溝通的差異對工作造成的影響

  工作方式的差異對工作造成的影響

  輔導(dǎo)形式的差異對工作造成的影響

• “沒有問題，只有機會”的溝通、輔導(dǎo)、執(zhí)行策略

  舒適的回應(yīng)比逃避責(zé)任的答案更重要

  從關(guān)注過去轉(zhuǎn)向關(guān)注未來

  溝通的成功標準在于對方的信心是否提升

• 看向“機會”的溝通模式

  把問題的中心詞放在動詞上，也就是放在行動上

  避免用為什么

  專注解決方案，而非一味的追究責(zé)任