一．甄選合適人才 (慧眼識英才，測試分高低)

l、計劃管理、流程管理、組織管理、戰(zhàn)略管理、文化管理
2、企業(yè)組織結構的發(fā)展變遷（做英雄還是做領袖）
3、經(jīng)理人的動機調(diào)查、需求調(diào)查、背景調(diào)查、價值觀測試
4、只買對的，不買貴的（門當戶對，人崗匹配）
5、如何判斷能否做銷售（客戶虐我千萬遍，我待客戶如初戀）
6、如何判斷具備管理能力（溝通能力、抗壓能力、系統(tǒng)思考能力的測試題）
7、為什么空降兵的存活率低
討論（1）50位高學歷業(yè)務員為何離職
討論（2）為何不忍、不敢、不愿解雇差勁員工

二．設計制度流程（英雄打天下，制度定江山）  
l、組織結構設計：分責、分權（人權、財權、事權適度匹配）
2、激勵制度：管好期望值（基層、中層、高層，臺階式激勵）
3、考核制度：KPI與基礎績效（購買經(jīng)理人的時間還是成果）
4、分配制度：第一公平，第二效率（獎金、加薪、晉升的條件）
5、制度是為了懲惡揚善（不讓好人吃虧，不讓壞人占便宜）
6、好的制度，讓想干壞事的人干不成（假設世上沒有一個好人）
7、實用的制度就是好制度（如何管食堂如何處理遲到、加班、請假）
討論（3）軍事化管理是否適合知識型員工
討論（4）創(chuàng)造性解決難題，為啥還要受批評
討論（5）關鍵時刻，員工威脅不加工資就走人，老板含淚答應 

三．創(chuàng)建團隊文化（聚人必造夢，做事先安人）
l、 價值觀，內(nèi)化于心外化于行 （一群人自然而然的行為就是文化）
2、愿景，我們?yōu)楹喂ぷ鳎▋r值觀相同是“親信”，愿景相同是“干將”）
3、養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗 （制度化和人性化的沖突）
4、可以很辛苦，但一定要快樂（如何管理年輕的80后、90后）
5、降低內(nèi)部交易成本、防止精神離職（錢少不是員工離職的唯一原因）
6、生命在于運動，隊伍在于折騰（經(jīng)費有限如何搞文化建設）
討論（6）如何管理“又臭又硬”的90后員工
討論（7）處處為員工考量的老板，為何得不到好報
討論（8）如何讓員工敢講話、講真話

四．處理矛盾沖突（是解決問題，還是打倒對方）
l、中國式合伙、散伙（股東沖突，萬通六君子、新東方三駕馬車）
2、客戶利益PK企業(yè)利益PK員工利益PK股東利益
3、長期利益PK短期利益（平衡計分卡）
4、團隊中的八大矛盾（集權PK分權、競爭PK合作、忠誠PK能力、制度PK創(chuàng)新）
5、上級與下屬的沖突（沒有不好的士兵，只有不好的將軍）
6、平級之間的沖突（是流程不清還是缺乏團隊意識）
7、積極沖突和消極沖突（是解決問題，還是打倒對手）
討論（9）如何區(qū)分A\\B\\C三類員工
討論（10）下屬能力見長，不甘心屈居原領導之下，怎么辦
討論（11）往年漲的工資今年不漲了，員工造反，老板錯了


五．管控關鍵人才（寧可有叛將，不可有叛軍）
l、較量的是胸懷和手段（用人所長，用感動的方式對待離職員工）
2、哪些人最不好管（王石身邊無小人，不給可乘之機）
3、恐怖的經(jīng)理人（先小人后君子，一紙契約界定是非）
4、崗位內(nèi)容描述、績效考核指標（事事皆公開，人人無秘密）
5、控制過程，才能控制結果（用足知情權，不做甩手掌柜）
6、強化造血功能（好公司就是好學校，好干部就是好教練）
7、忠誠于組織和職業(yè)（支部建到連上，規(guī)劃晉升通道）
討論（12）“技工頭目”威逼老板，得寸進尺，怎么辦
討論（13）老板如何駕馭內(nèi)部派系之爭
討論（14）如何管理老板的親戚
討論（15）如何管理“老油條”員工


六．推行團隊變革（基業(yè)長青，只有偏執(zhí)狂才能生存）
l、領導者與管理者的差異（董事長和總經(jīng)理的工作區(qū)別）
2、不變革就是等待死亡（李建熙、俞敏洪、任正非、楊元慶）
3、人事調(diào)整、流程再造、組織變革（誰說大象不能跳舞）
4、變革的四種模式（人性的弱點：懶和貪）
5、并購的風險：客戶流失、員工流失、業(yè)務整合、文化磨合
6、往好處做，往壞處想，有理有據(jù)有禮有節(jié)（《喬家大院》的新老更替）
討論（16）這位民企總經(jīng)理的為何辭職
討論（17）老班長下課，民選的新班長扛不起事，領導咋辦
討論（18）轟轟烈烈的培訓為什么只開花不結果
討論（19）老板如何設計部門的職責和權屬