【課程背景】

    互聯(lián)網(wǎng) 成了時代發(fā)展的選擇，互聯(lián)網(wǎng) 背景下的管理思維模式與企業(yè)傳統(tǒng)的管理思維模式有巨大的差異?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略落地執(zhí)行的重要手段，在互聯(lián)網(wǎng) 戰(zhàn)略的指引下，傳統(tǒng)的績效管理也面臨巨大的挑戰(zhàn)。

    互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)去KPI化呼聲日益高漲，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更加關注客戶體驗，傳統(tǒng)的KPI勢必造成短期效應；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更加重視員工的責任導向，考核從目標導向轉變?yōu)樨熑螌?；互?lián)網(wǎng)企業(yè)更加重視平臺，搭建員工內部創(chuàng)業(yè)的需求，也符合大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的國家戰(zhàn)略導向；互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)強調依靠價值信仰實現(xiàn)自我管理。

    大多數(shù)企業(yè)都是傳統(tǒng)行業(yè)，并非是純粹的互聯(lián)網(wǎng)公司，不能照搬照套互聯(lián)網(wǎng)公司的績效管理模式，傳統(tǒng)企業(yè)需要結合互聯(lián)網(wǎng)轉型的戰(zhàn)略要求，創(chuàng)新績效管理模式。

【課程收益】

 消除KPI理解誤區(qū)。小米CEO雷軍一直強調去KPI化，但是小米公司也有KPI，比如手機銷量突破7000部，這就是典型的KPI。在互聯(lián)網(wǎng) 時代，績效管理不是不需要KPI，而是賦予了KPI更多新的內涵，從單純的結果導向KPI轉向客戶體驗等引領性KPI。

 解放管理、提升績效。在新的績效管理模式下，搭建內部員工創(chuàng)業(yè)平臺，每個人均是CEO，每個人均是以CEO的思維模式開展工作，實現(xiàn)員工自我管理、提升團隊績效。

 降低激勵成本和風險。新的績效激勵模式采取遠期激勵與即時績效相結合的模式，即時激勵更多的是非物質激勵，遠期激勵更多的是物質激勵。遠期激勵是在創(chuàng)造價值貢獻之后兌現(xiàn)，被激勵者的收益來源于價值提取，降低了激勵成本和風險。

 游戲化思維激活管理方式。新的責任導向的積分量化考核模式適合人對快樂追求的需要，工作游戲化、游戲工作化，滿足員工的精神需求，激活員工的創(chuàng)新能力。

【課程對象】

企業(yè)高管、人力資源從業(yè)人員

【課程時數(shù)】

2天/12小時

【教學方法】

講解 咨詢案例分享 現(xiàn)場實操 工具應用 疑難問答

【課程大綱】

    第一單元：互聯(lián)網(wǎng)轉型績效管理新思維

1. 績效管理通過每個人變成CEO實現(xiàn)自我管理

2. 績效考核由目標驅動轉向目標與責任雙驅動

3. KPI績效指標更加關注客戶體驗和價值創(chuàng)造

4. 用未來的資源激勵當下的員工實現(xiàn)資源免費

5. 激勵方式從傳統(tǒng)周期性激勵到即時激勵轉變

6. 持續(xù)溝通、情感鏈接是績效管理的核心文化

    第二單元：價值導向組織績效管理新模式

1. 咨詢案例：該客戶如何實現(xiàn)材料成本下降10.5%

2. 價值導向績效目標設定6大方法

3. 價值導向績效目標橫向分解工具

4. 價值導向績效目標縱向分解工具

5. 基于價值創(chuàng)造的績效考核表設計

6. 價值導向績效目標落地體系設計

    第三單元：責任導向個人績效管理新模式

1. 咨詢案例：該企業(yè)的員工為何心甘情愿加班

2. 責任導向積分量化考核

3. 積分量化考核6大價值

4. 積分量化考核推進步驟

5. 積分量化標準設計方法

6. 積分量化執(zhí)行落地設計

    第四單元：互聯(lián)網(wǎng)轉型績效激勵機制設計

1. 咨詢案例：某公司績效激勵方案包

2. 激勵機制設計心理學原理

3. 利益捆綁法激勵機制設計

4. 價值創(chuàng)造法激勵機制設計

5. 積分引導法激勵機制設計

6. 激勵機制設計注意事項