【管理現(xiàn)狀】

    任正非曾經(jīng)談到：“人力資本增值一定大于財務資本增值”。這充分說明人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的價值和貢獻。面對互聯(lián)網(wǎng)轉型的沖擊，企業(yè)的人力資源管理面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，具體表現(xiàn)如下：

 人口紅利優(yōu)勢消失，企業(yè)人力成本持續(xù)上升；

 市場給予更多機會，員工的流動率越來越高；

 人才爭奪愈演愈烈，優(yōu)秀人才越來越難招聘；

 人才被對手挖墻角，人才培養(yǎng)成本越來越高；

 大多數(shù)員工不愿意做老板希望他應做的事情；

 小富即安，員工為生存勞動的原始動力消失；

 員工只會被動執(zhí)行不主動思考如何創(chuàng)造價值；

 給員工灌輸思想，而員工的利他行為在減少；

 ……

【原因分析】

    依據(jù)課程導師從事十余年人力資源管理咨詢、培訓的經(jīng)驗來看，導致上述問題的主要原因如下：

 領導的管理理念沒有轉變。很多領導對人力資源管理的理念停留在人口紅利時代，并沒有將員工作為資源經(jīng)營，忽視了人力資源在企業(yè)經(jīng)營中的價值。

 人力資源體系未有效整合。組織架構、績效管理、薪酬管理等人力資源核心模塊在日常管理中是分割的，沒有系統(tǒng)化整合，因此，人力資源為企業(yè)創(chuàng)造價值的功能難以發(fā)揮。

 體系設計沒有以人性為基礎。人力資源管理體系建設必須以人性為基礎，聚焦人性，創(chuàng)造價值，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理體系僅考慮公司的需求，沒有考慮并引爆員工的需求，兩者之間的需求沒有緊密結合，導致員工始終認為自己是打工者，無法最大化激發(fā)員工的潛能。

【解決方案】

    針對上述問題以及問題產(chǎn)生的原因分析，從培訓的角度，需要重新認識互聯(lián)網(wǎng) 人力資源管理、輸入互聯(lián)網(wǎng) 人力資源管理變革理念，掌握互聯(lián)網(wǎng) 人力資源管理變革的方法，具體課程解決方案如下：

    第一單元：互聯(lián)網(wǎng) 人力資源管理變革認知

1. 互聯(lián)網(wǎng)思維的本質

2. 互聯(lián)網(wǎng)思維的內(nèi)核

3. “互聯(lián)網(wǎng) ”人力資源管理9大變化

4. “互聯(lián)網(wǎng) ”人力資源管理5大思維

5. “互聯(lián)網(wǎng) ”人力資源管理變革原則

6. “互聯(lián)網(wǎng) ”人力資源管理變革思路

    第二單元：互聯(lián)網(wǎng) 組織架構變革

1. 咨詢案例：如何讓每個人變成CEO

2. 互聯(lián)網(wǎng) 組織架構創(chuàng)新4大特征

3. 互聯(lián)網(wǎng) 組織架構創(chuàng)新5大思路

4. 互聯(lián)網(wǎng) 組織架構設計6大步驟

5. 組織權限下放釋放創(chuàng)新的活力

6. 互聯(lián)網(wǎng) 組織架構設計注意事項

    第三單元：互聯(lián)網(wǎng) 績效管理變革

1. 傳統(tǒng)績效管理失敗的6大因素

2. 咨詢案例：該客戶如何實現(xiàn)原材料收入占比下降10.5%

3. 績效管理變革成功4大要素

4. 去KPI還是適應戰(zhàn)略需要的替代KPI

5. 中高層KPI量化結果導向績效管理變革模式

6. 基層積分量化行為導向績效管理變革模式

    第四單元：互聯(lián)網(wǎng) 薪酬管理變革

1. 咨詢案例：為何高薪無法激勵員工

2. 薪酬結構模式變革

3. 核心技術人才薪酬變革模式

4. 管理團隊薪酬變革模式

5. 業(yè)務人員薪酬變革模式

6. 職能人員薪酬變革模式