績效管理實(shí)操訓(xùn)練

課程背景：
績效管理是人力資源管理的重點(diǎn)也是難點(diǎn)領(lǐng)域，如何在績效目標(biāo)分解時(shí)將個(gè)人目標(biāo)、部
門目標(biāo)和公司有效鏈接，如何令績效目標(biāo)變成績效承諾；如何將管理者在績效跟蹤和輔
導(dǎo)的作用落到實(shí)處；如何確?？冃Э己说墓叫院图?lì)性等，這些問題不解決的話，公
司推行績效管理的意義和價(jià)值將大打折扣。本課程將結(jié)合績效管理中出現(xiàn)的實(shí)際情況與
實(shí)際問題，提出實(shí)際解決思路和方法，切實(shí)提升組織績效管理落地效果。

課程模型：
[pic]

課程收益：
● 了解管理者在“績效管理”中存在的誤區(qū)，自檢過往可能存在的問題；
● 掌握績效目標(biāo)的設(shè)計(jì)與分解的典型方法，并能發(fā)揮績效目標(biāo)的導(dǎo)向與激勵(lì)性；
● 能運(yùn)用績效跟蹤，發(fā)現(xiàn)績效問題，設(shè)定績效改進(jìn)點(diǎn)，并進(jìn)行績效輔導(dǎo)；
● 清晰績效考核中影響公平性的因素，采取有效舉措促進(jìn)結(jié)果公平和過程公平；
● 能夠充分應(yīng)用績效考核結(jié)果到人力資源管理各環(huán)節(jié)，提升員工績效表現(xiàn)；
● 能夠建立以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的績效文化，發(fā)揮績效文化在管理中的牽引作用。
授課特點(diǎn)：
● 實(shí)操性：提煉以往大量對電力行業(yè)的實(shí)際案例
● 互動性：通過案例分析、小組討論、實(shí)際演練提升學(xué)員參與度
● 啟發(fā)性：利用引導(dǎo)技術(shù)啟發(fā)學(xué)員深入思考和領(lǐng)悟

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：HR部門人員、部門經(jīng)理、總監(jiān)
課程大綱
導(dǎo)入：對績效管理的正確認(rèn)知
案例呈現(xiàn)：績效管理，想說愛你不容易！
一、績效管理的四大痛點(diǎn)
1. 績效目標(biāo)：缺重點(diǎn)，無承諾
2. 績效跟蹤：缺觀察，少輔導(dǎo)
3. 績效考核：缺公平，多爭議
4. 績效改進(jìn)：缺落實(shí)，少支持
二、績效管理中的角色要求
1. 績效管理應(yīng)有的正確理念
2. 績效管理的整體框架
3. 績效管理的好處和價(jià)值
4. 對不同層面管理者的角色和職責(zé)要求
三、測試：管理者的績效管理中角色認(rèn)知和能力自測
感悟分享：自測的感受和發(fā)現(xiàn)
小組提煉：今天學(xué)習(xí)中最關(guān)心的主題和希望解決的問題

第一講：績效目標(biāo)設(shè)計(jì)與分解
一、分層級目標(biāo)體系的建立
1. 目標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法工具
1）平衡計(jì)分卡法
2）價(jià)值樹分解法
3）目標(biāo)入圍的“三性”法
2. 目標(biāo)層層分解的過程要點(diǎn)
1）公司級目標(biāo)提煉
案例呈現(xiàn)：某電力公司公司級目標(biāo)體系
2）部門級目標(biāo)提煉
案例呈現(xiàn)：某電力公司部門級目標(biāo)體系
3）崗位級目標(biāo)提煉
案例呈現(xiàn)：某電力公司崗位級目標(biāo)體系
二、如何將目標(biāo)變成承諾
1. 期望理論的啟示：訂一個(gè)小目標(biāo)
2. 目標(biāo)的精準(zhǔn)化：從愿景目標(biāo)到表現(xiàn)目標(biāo)到行動目標(biāo)
3. 員工參與和溝通：目標(biāo)自上而下與自下而上結(jié)合
4. 目標(biāo)宣導(dǎo)：目標(biāo)的價(jià)值意義及可視化
5. 樹立和與強(qiáng)化績效文化
三、目標(biāo)設(shè)立與分解實(shí)戰(zhàn)問題探討
1. 個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)、組織目標(biāo)脫節(jié)怎么辦？
2. 定性的行為目標(biāo)如何設(shè)計(jì)？
3. KPI指標(biāo)能變化與調(diào)整嗎？
4. 目標(biāo)分解中不同部門有扯皮怎么辦？

第二講：績效跟蹤與輔導(dǎo)
案例導(dǎo)入：執(zhí)行力是跟蹤出來的！
一、主管如何進(jìn)行績效跟蹤
1. 績效追蹤的目的
2. 追蹤的方式方法和注意要點(diǎn)
3. 績效觀察與記錄
視頻：缺乏過程觀察的匆匆結(jié)論
1. 觀察的態(tài)度：中正、客觀
2. 觀察的重點(diǎn)：數(shù)據(jù)、事實(shí)、關(guān)鍵事件
3. 觀察的來源：內(nèi)外客戶、工作日志、現(xiàn)場等
4. 觀察后的記錄要點(diǎn)
二、主管如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)
1. 輔導(dǎo)前的準(zhǔn)備
2. 績效診斷模型
3. 設(shè)立績效改進(jìn)點(diǎn)
4. 通過技能與心智輔導(dǎo)激發(fā)員工能力與動力
1）技能輔導(dǎo)的四部曲
演練：如何進(jìn)行技能輔導(dǎo)？
2）心智輔導(dǎo)的GROW模型和BEST模型
演練：如何進(jìn)行心智輔導(dǎo)？
三、績效跟蹤與輔導(dǎo)的實(shí)戰(zhàn)問題探討
1. 成熟度不同的員工如何輔導(dǎo)？
2. 員工不接受輔導(dǎo)怎么辦？
3. 屢教不改怎么辦？

第三講：績效考核與結(jié)果應(yīng)用
導(dǎo)入討論：結(jié)果公平還是過程公平重要？
一、績效考核的常用方法
1. MBO法
2. 行為固定法
3. 行為觀察法
4. 關(guān)鍵事件法
5. 360度反饋法
二、不同層級應(yīng)用的考核方法差異
1. 領(lǐng)導(dǎo)層的考核方法
2. 管理層的考核方法
3. 銷售類人員的考核方法
4. 操作類人員的考核方法
三、績效考核實(shí)際打分的難點(diǎn)
1. 強(qiáng)制分布如何操作
2. 如何規(guī)避主管主觀誤差
1）趨中現(xiàn)象
2）相比錯(cuò)誤
3）近因效應(yīng)
四、績效考核結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用
1. 績效考核與員工盤點(diǎn)九宮格
2. 績效考核與職位變動
3. 績效考核與培訓(xùn)發(fā)展
4. 績效考核與招聘配置
5. 績效考核與調(diào)薪發(fā)獎(jiǎng)
五、績效考核中的實(shí)戰(zhàn)問題探討
1. 績效考核拉不開差距怎么辦？
2. 業(yè)績很難量化怎么考核？
3. 考核和薪酬掛鉤爭議很多怎么辦？

第四講：績效反饋與持續(xù)改進(jìn)
一、績效反饋與面談準(zhǔn)備
1. 主管需要做的準(zhǔn)備
2. 下屬需要做的準(zhǔn)備
二、績效面談的流程步驟
1. 績效面談的九個(gè)步驟
2. 績效面談的關(guān)鍵時(shí)刻
三、績效面談的技巧要點(diǎn)
1. 績效面談的四大技巧要點(diǎn)
1）員工參與原則
2）三明治結(jié)構(gòu)
3）合一架構(gòu)
4）暫停鍵的使用
2. 績效面談情境角色模擬
現(xiàn)場演練：給一位技術(shù)工程師進(jìn)行績效結(jié)果反饋
四、績效提升計(jì)劃制定與實(shí)施
1. 制定績效提升計(jì)劃的原則
2. 員工IDP怎么制定和實(shí)施
3. 績效提升計(jì)劃貫徹的三個(gè)關(guān)鍵因素
五、績效面談中的實(shí)戰(zhàn)問題探討
1. 績效考核結(jié)果員工不認(rèn)可怎么辦？
2. 碰到情緒化的員工怎么辦？
3. 員工無所謂怎么辦？
課程總結(jié)/互動答疑/作業(yè)布置