《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》大綱

課程背景：
企業(yè)在開展人力資源管理管理工作時(shí)，時(shí)常出現(xiàn)人力資源部門與業(yè)務(wù)部門沖突，人力資源部門總是抱怨：
為什么業(yè)務(wù)部門總是不配合我們的工作？
為什么直線經(jīng)理連面試都會(huì)？
為什么直接經(jīng)理總要管我們要人，卻不注重培養(yǎng)人？
為什么直接經(jīng)理總是不按原則考核激勵(lì)員工？
……
企業(yè)中的直接經(jīng)理也存在很多疑惑：
人力資源管理工作到底是誰的工作？我?guī)湍闾畋?，你幫我完成業(yè)績嗎？
人力資源管理部門是管理部門？是職能部門？還是支持部門？
業(yè)務(wù)經(jīng)理為什么要學(xué)人力資源管理？就為了配合人力資源部門的工作嗎？
術(shù)業(yè)有專攻，我們有必要再去學(xué)習(xí)人力資源的專業(yè)嗎？應(yīng)該學(xué)點(diǎn)什么？
……
出現(xiàn)以上問題，往往是因?yàn)椴煌牟块T對(duì)人力資源管理的認(rèn)知存在偏差，導(dǎo)致目標(biāo)不一致、信息不同頻、相互不協(xié)同。但是，人力資源工作不到位，將直接導(dǎo)致員工滿意度低、人才匹配度差、組織執(zhí)行力不足等影響企業(yè)績效的諸多問題，因此，正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的價(jià)值與要點(diǎn)，掌握人力資源管理的方法和技能，是每一位管理者的必修課
課程收益：
通過學(xué)習(xí)，調(diào)整直接經(jīng)理對(duì)人力資源管理的認(rèn)知
通過學(xué)習(xí)，提升和強(qiáng)化直線經(jīng)理的人員發(fā)展意識(shí)
通過學(xué)習(xí)，直線經(jīng)理可以掌握人資管理知識(shí)和必備技能
通過學(xué)習(xí)，直接經(jīng)理可以提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力
課程對(duì)象：部門經(jīng)理及以上管理人員 
課程時(shí)間：1－2天 
課程講師：王群祥 管理者角色認(rèn)知與領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力與職業(yè)化、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與賦能、目標(biāo)管理、高效溝通及人力資源專業(yè)課程培訓(xùn)師
課程綱要：
一、正確認(rèn)識(shí)人力資源管理
1、人力資源管理的戰(zhàn)略價(jià)值
2、現(xiàn)代人力資源框架與六大模塊的邏輯關(guān)系
3、管理干部在人力資源管理中的角色
小組討論：技術(shù)主管不稱職，是誰的責(zé)任？
二、 管理干部如何做好招聘補(bǔ)員
員工增補(bǔ)招聘要堅(jiān)持三個(gè)原則
規(guī)劃先行原則
編制總控原則
績效導(dǎo)向原則
招聘員工前要做到三個(gè)清楚
崗位職責(zé)內(nèi)容要清楚
崗位勝任素質(zhì)模型要清楚
企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)和邊界要清楚
招聘面試的方法
常用的面試工具有哪些
學(xué)會(huì)使用面試的STAR法則
關(guān)鍵勝任力的考察方法
案例分析：為什么老是招不到人？
課堂體驗(yàn)：行為事件訪談法
三、 管理干部如何開展部屬培育
你為什么是救火隊(duì)長
員工成長的721法則
不懂培養(yǎng)員工的四種表現(xiàn)
培養(yǎng)員工的三贏結(jié)果
培養(yǎng)下屬的三類方法
員工業(yè)務(wù)輔導(dǎo)的三個(gè)步驟
激發(fā)員工意愿的羅森塔爾效應(yīng)
啟發(fā)員工自己承擔(dān)責(zé)任（不替員工背猴子）
如何建立學(xué)習(xí)型組織
培養(yǎng)人才要思考兩個(gè)問題，堅(jiān)持四個(gè)原則
打造“傳幫帶”管理體系
行動(dòng)學(xué)習(xí)在團(tuán)隊(duì)中的應(yīng)用
案例分享：阿里的新人引導(dǎo)機(jī)制
四、 管理干部如何考評(píng)激勵(lì)下屬
企業(yè)績效管理的價(jià)值與常見問題
績效管理與目標(biāo)管理的關(guān)系
績效管理中的八大亂象
直線經(jīng)理在績效管理中需要承擔(dān)的責(zé)任
直線經(jīng)理是團(tuán)隊(duì)績效的承擔(dān)者
直線經(jīng)理是指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)制定者
直線經(jīng)理是下屬的績效伙伴
績效管理的基本流程和操作方法
各種考評(píng)工具的沿革與選擇方法
制定指標(biāo)的SMART原則
制定績效計(jì)劃的兩個(gè)關(guān)鍵（上級(jí)支持與下屬認(rèn)同）
績效指標(biāo)的評(píng)價(jià)方法
績效評(píng)價(jià)與反饋的技巧
課堂練習(xí)：績效指標(biāo)分解
五、如何留住核心員工 
找出你的三高員工（高能力、高績效、高影響力）
人才盤點(diǎn)在團(tuán)隊(duì)中的應(yīng)用
設(shè)計(jì)符合企業(yè)文化的賽馬機(jī)制
讓員工自己找到價(jià)值和方向
崗位分析是人盡其才的基礎(chǔ)
用三定法，幫員工做好職業(yè)規(guī)劃
用職業(yè)通道設(shè)計(jì)，讓員工看到“前景”
提升領(lǐng)導(dǎo)力，吸引優(yōu)秀人才
領(lǐng)導(dǎo)力的蓋子法則和吸引力法則
打造相互信任的團(tuán)隊(duì)空間
營造相互關(guān)愛的組織氛圍
歷史案例分析：韓信為何棄項(xiàng)羽而投劉邦
六、如何管理組織中的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)
配合人力資源部把好入口關(guān)
不僅要找到人，更要找對(duì)人
引導(dǎo)員工“入模子”提高企業(yè)認(rèn)同感
運(yùn)用企業(yè)管理制度劃好紅線
企業(yè)管理制度的價(jià)值
包庇員工等于給自己挖坑
辭退員工要有理有據(jù)，保證合法性
離職征兆出現(xiàn)后要未雨綢繆
辭退員工時(shí)直線經(jīng)理與人力資源部的角色分工
辭退面談十步法 課程總結(jié)