& **模塊：揭開勝任力模型的神秘面紗
　　一、什么叫勝任力
　　二、勝任力的提出
　　三、勝任力特征的基本內(nèi)容
　　四、能力模型與勝任力模型
　　五、勝任力模型的意義和作用
　　六、基于核心勝任力的人力資源管理

　　& 第二模塊:勝任力模型建立方法
　　一.勝任力模型建立程序
　　1.探索?發(fā)現(xiàn)階段
　　2.設(shè)計?建立階段
　　3.交付?遞交階段
　　二.立勝任特征模型步驟
　　1.定義績效標(biāo)準(zhǔn)
　　2.選取分析效標(biāo)樣本
　　3.獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料
　　4.建立勝任特征模型
　　5.證勝任特征模型
　　三.勝任力模型建立方法:
　　1.行為事件訪談法
　　2.觀察法
　　3.問卷法
　　4.統(tǒng)計法
　　四.各種勝任力參考資料收集
　　五.工作者行為分析
　　六.分析研討與精練

　　& 第三模塊: 典型的勝任力模型分析
　　一.勝任力模型標(biāo)準(zhǔn)格式舉例
　　二.勝任力字典
　　三.經(jīng)理人勝任力模型
　　四.人力資源經(jīng)理勝任力模型
　　五.培訓(xùn)師勝任力模型
　　六.勝任力模型建立練習(xí)

　　& 第四模塊：結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計技術(shù)
　　一．什么叫結(jié)構(gòu)化面試
　　二.面試的設(shè)計步驟
　　三.結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計要點(diǎn)
　　四.面試問話大綱的形成
　　五.試問話大綱在面試中的應(yīng)用

　　& 第五個模塊：招聘中對人的把握
　　一.招聘經(jīng)理是采購經(jīng)理
　　二.人與職位的匹配
　　三.人與職位匹配時如何把握“人”？
　　四.人才評價時的參考點(diǎn)的概念
　　五.人與職位匹配時如何把握職位？
　　六.人與職位匹配時要考慮的群體因素

　　& 第六個模塊：如何看人不走眼——具備慧眼三要決
　　我們不可能100%地把握人，也不可能把握住他今后一二十年之后的變化。但我們有沒有可能把握他今后二三年甚至四五年？有沒有可能把握他50-60%甚至70-80%呢？回答是肯定的。**這部分內(nèi)容的學(xué)習(xí)，你就可能達(dá)到。

　　& 第七個模塊：簡歷分析法與筆跡分析法理論與練習(xí)
　　一.人才評價其他技術(shù)概要
　　?資格審查法 ?經(jīng)歷評價法?筆跡分析法?心理測試法?情景模擬法?角色扮演法
　　?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法等作為面試考官你要了解。
　　二.簡歷分析法的理論與練習(xí) 第三個演練：簡歷分析法操作
　　三.筆跡分析法的理論與操作 第四個演練：筆跡分析法操作(學(xué)員互評)

　　& 第八模塊：面試的基本理論與操作方法
　　一.面試的特點(diǎn)
　　二.面試前該作哪些準(zhǔn)備？ 面試考官素質(zhì)要求？場所布置藝術(shù)、面試手冊制訂
　　三.面試的實(shí)施過程與技巧：如何展開問話？如何推進(jìn)面試深度？如何觀察與鑒別真?zhèn)?？如何“擠”“壓”考生？
　　如何攻破“陣腳”？——直刺人心面試術(shù)的精髓在哪里？
　　四.面試中非語言信息的獲得與分析
　　五.如何改善面試技巧？
　　& 招聘面試模擬訓(xùn)練