【課程背景】
為什么要學(xué)習(xí)本課程?
消極意義：因為你不希望-----
雇用太多人降低效率
雇用不適當(dāng)人員
浪費時間在不必要的面談上
下屬不盡全力工作
下屬覺得薪酬給付不公平
下屬流動率高(選、育、用、留)
積極意義：
人力資源是企業(yè)成功的關(guān)鍵因素
人力資源是部門提升績效，達(dá)成任務(wù)不可取代的資源
管理者必須具備：
正確的認(rèn)知：所有管理者都是人力資源主管
正確的行為：管理者本身應(yīng)執(zhí)行人力資源管理功能，強化所領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊
期望的結(jié)果：使部門及全行的人力資源效率最大化
【課程目標(biāo)】
轉(zhuǎn)變意識：對人的管理，不是人力資源部門的事，而是用人部門管理者的責(zé)任
提升能力：基于人心和人性，讓人進(jìn)得來、干得好、留得住
溝通策略：選什么樣的人、做什么樣的事、達(dá)成什么樣的目標(biāo)、如何考核與激勵？
2143125361950【課程特色】
用案例分析
用數(shù)據(jù)說話
用圖表表達(dá)
用工具提升
【課程形式】
現(xiàn)場講授＋案例談?wù)摚珕栴}分析
小組討論＋視頻教學(xué)＋經(jīng)驗分享
【課程對象】
企業(yè)內(nèi)部用人部門的各級管理者及后備管理人員
【課程長度】
2天（12課時）
【課程內(nèi)容】
優(yōu)秀管理者的人力資源管理觀念
優(yōu)秀管理者的特征
遠(yuǎn)大的目光
吸引、開發(fā)人才
良好的溝通能力
給下屬創(chuàng)造發(fā)揮才干的機會
開拓下屬思路，提出建設(shè)性的意見
幫助下屬通過個人努力贏得自信
給下屬提供良好的職業(yè)發(fā)展機會
周圍有好的顧問
優(yōu)秀管理者的管理哲學(xué)
員工之所以離職，不滿的是上司，而不是公司
員工不會相信“偉大的公司”和“偉大的領(lǐng)袖”之類的神話，他們永遠(yuǎn)強調(diào)，頂頭上司才是最重要的
優(yōu)秀管理者的四大職責(zé)
選拔人
提出要求
培養(yǎng)人
激勵人
優(yōu)秀管理者的人力資源管理觀念
人力資源管理的重要性
人力資源管理的特點
誰對人力資源管理負(fù)有責(zé)任?
人力資源管理的支柱
人力資源管理的趨勢
優(yōu)秀管理者的人力資源管理技術(shù)與方法
選人篇
招聘甄選的重要性
招聘人重要還是培養(yǎng)人重要？
招聘的本質(zhì)——吸引80后人才求職的要素有哪些？
瑪漢.坦姆仆的研究：知識型員工激勵的前四個因素
選才面臨的現(xiàn)實挑戰(zhàn)有哪些？
人才選拔的常見方法和基本步驟？
校園招聘和社會招聘篩選簡歷時的側(cè)重點有什么不同？
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和文件筐測試應(yīng)掌握的關(guān)鍵點是什么？
結(jié)構(gòu)化面試的技巧
為什么面試很重要？ 它的重要性如何體現(xiàn)？
結(jié)構(gòu)化面試是哪些因素的結(jié)構(gòu)化？ 結(jié)構(gòu)化面試的三個特點？
結(jié)構(gòu)化面試的具體步驟及方法
第一步 將行為表現(xiàn)和結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合——行為表現(xiàn)事例的STAR
什么是行為？行為表現(xiàn)對結(jié)構(gòu)化面試意味著什么？
如何將行為表現(xiàn)和結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合？
第二步 結(jié)構(gòu)化面試的WASP
如何進(jìn)行面試開場？ 開場的注意事項
如何進(jìn)行面試提問？如何進(jìn)行有效聆聽？ 面試官常見的聆聽誤區(qū)
如何進(jìn)行現(xiàn)場觀察？ 看人不走眼的面試現(xiàn)場觀察點
如何進(jìn)行面試記錄？ 記錄的注意原則
如何進(jìn)行面試控制？ 面試控制的要點
如何結(jié)束面試？ 結(jié)束面試時的原則
第三步 面試總結(jié)和錄用決策
誰來做最終的面試錄用決策？
面試錄用決策的參考因素
如何取證？ 取證時的準(zhǔn)備工作和注意事項
面試過程中的常見錯誤
如何使面試更有效？ 招聘的應(yīng)變方案
育人篇
培訓(xùn)開發(fā)
新員工入職表現(xiàn)曲線圖
如何幫助新員工盡快適應(yīng)工作？
員工培訓(xùn)內(nèi)容分類
員工培訓(xùn)需求分析的四個依據(jù)
有效授權(quán)
如何真正理解授權(quán)？
授權(quán)的有效作用
授權(quán)的障礙因素
什么事可以授權(quán)？什么事應(yīng)該授權(quán)？什么事必須授權(quán)？
選擇授權(quán)人的考慮因素
授權(quán)的程序
授權(quán)的原則
授權(quán)的注意事項
用人篇
績效與績效管理
該重視 “結(jié)果”還是“過程”？ --績效的本質(zhì)
績效管理是什么？績效管理不是什么？
績效管理能做什么？--績效管理的核心功能
績效管理什么時候做？--績效管理的前提條件
績效管理從何處著手？--績效管理的循環(huán)
設(shè)定績效目標(biāo)
為什么要設(shè)定績效目標(biāo)？
部門績效目標(biāo)從哪里來？
設(shè)定什么樣的績效目標(biāo)?
設(shè)定的績效目標(biāo)如何分解？
管理者在與下屬設(shè)定績效目標(biāo)時來自下屬的阻力
管理者化解下屬阻力的方法
進(jìn)行過程輔導(dǎo)
為什么需要輔導(dǎo)？輔導(dǎo)誰？
何時需要績效輔導(dǎo)？
輔導(dǎo)的主要內(nèi)容和范疇？
如何進(jìn)行績效輔導(dǎo)？
管理者在績效輔導(dǎo)過程中的7種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
管理者在績效輔導(dǎo)過程中的5種領(lǐng)導(dǎo)行為
完成績效評估
為什么要進(jìn)行績效評估？
什么時候進(jìn)行績效評估？
評估評什么？
常見績效評估的具體方法
如何保證績效評估的公正性?
雙向績效溝通
績效溝通在績效管理過程中的重要性
績效溝通的目的和本質(zhì)
績效溝通前期管理者和下屬的準(zhǔn)備
績效溝通中常見的策略和方法
如何用好績效溝通中的正反饋與負(fù)反饋
績效結(jié)果運用
績效結(jié)果的應(yīng)用方面
績效結(jié)果的運用導(dǎo)向—管理者和員工
績效結(jié)果的正態(tài)分布
留人篇
有效激勵
管理者常見的激勵誤區(qū)
激勵的本質(zhì)
激勵的層次
激勵的方式和手段
有效的非經(jīng)濟(jì)性激勵措施
離職管理
造成離職的多方原因？
離職面談的重要性？面談時應(yīng)該注意的問題
降低人員流失的措施？
員工職業(yè)周期各階段的留人措施